Varför Salutogent Ledarskap?

Frukostwebinariet den 20 april 2021 – Sammanfattning, svar på frågor och lite till!
Varför Salutogent Ledarskap?
Vi på Hälsopromotiongruppen tycker att det var en fantastiskt spännande morgon när ca 160 personer valde att lyssna på hur man i Olofströms kommun lyckades vända en negativ trend med ökad sjukfrånvaro och arbetsrelaterad stress till en uppåtgående trend med ett hållbart medarbetarengagemang och starkare chefsstöd.
Sammanfattning av webinariet
Lena Persson och Alina Ejder som var projektledare i "Heja Hälsan 2.0" berättade hur man gick till väga för att jobba med den kompetens som redan fanns i organisationen. Till exempel genom att utbilda dialogcoacher, som bidragit till att stärka den arbetsplatskultur som behövs för att både människor och verksamhet lyckas.

De berättade också att HR-avdelningen i Olofströms kommun nu efter projektet slut tagit över "Heja Hälsan 2.0" lyckades uppnå som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Tre år efter projektet avslutats och utvärderats så lever många av de goda resultaten kvar.
br> En framgångsfaktor för detta som Lena och Alina pekar på handlar om att det med stöd av projektet nu finns många kulturbärare av den salutogena idén bland chefer och medarbetare i kommunen.

Anders Hanson från Hälsopromotiongruppen delade med sig av sin långa erfarenhet kring varför en främjande/salutogen strategi är nödvändig som komplement till ett förebyggande och åtgärdande arbete. För att lyckas med det vi vill behövs ett arbetssätt som sätter riktning och fokus mot det vill uppnå:
- Hur vill vi att det ska vara? - Vad är viktigt då? - Vad av det har vi redan idag? - Vad kan förbättras eller läggas till?

Vi hoppas att ni hade en givande timme tillsammans med oss.

Svar på era frågor
Svaren på de frågor som inkom från er deltagare inför och under webbinaret via chatten går att ta del av här.

Fråga:Fråga till Lena Persson: Kommunala chefer har väldigt mycket att leva upp till, förutom att verksamheten ska leverera. Hur gjorde ni för att Heja Hälsan och det salutogena arbetet skulle få utrymme i chefernas agerande och medvetande?
Svar:Cheferna fick förstås avsätta tid för att delta i de tre utbildningsdagarna i Salutogent ledarskap. Därtill erbjöds de chefscoaching i grupp vid tre tillfällen. Dessa insatser upplevs oftast inte som belastande för cheferna. Det blir till fällen att fylla på och byta tankar med kollegor som stärker.
I de aktiviteter som genomfördes på APT fanns färdigt material, bl. a i form av filmer om salutogent förhållningssätt. Det utbildades även 25 dialogcoacher som höll i vissa inslag på APT.

Fråga:Har du ett exempel på hur ni vände från riskminimering till friskfokus,med tanke på att det för vissa var svårt att tänka eller ställa om fokus?
Svar:Att påverka invanda tankesätt är den svåra delen. Det tar tid, det behövs påminnelse. Det behövs dialog i arbetsgruppen om vad vi vill och vad som är viktigt. I förlängningen är det en förändring av kulturen på arbetsplatsen och i organisationen som bromsas av alla möjliga invanda föreställningar och strukturer.

Ett exempel på hur vi i Olofströms försökte att vända fokus var hur vi integrerade ett främjande perspektiv i stödmaterial i till exempel omtankesamtalet, där frågorna formulerades på ett sätt som underlättar att söka efter friskfaktorer.

Fråga:Hvor stor er Olofstrøms kommune og har størrelsen betydning for at dere har lykkes? Interessant at dere bruker hållbart arbeidsmiljø nå, når kom det inn?
Svar:Vi är cirka 14.000 invånare. Vi har 1.200 medarbetare och cirka 65 chefer. Det är lättare att få genomslag i en mindre organisation där kontakt- och beslutsvägarna är kortare.

Fråga:Till Lena och Alina: Hur många medarbetare och chefer är det i kommunen? Började ni med en eller två förvaltningar, eller arbetade ni med hela kommunen på en gång?
Svar:Antal, se ovan. Projektet började med utbildning för alla chefer i både förvaltningar och helägda bolag. I Heja Hälsan 2.0 deltog samtliga medarbetare i kommunens fyra förvaltningar, i gemensamt program med stora workshops och arbetsplatsförlagda aktiviteter.

Fråga:Att "förankring i hela systemet" och "engagerad ledning" är viktig för all förändring vet vi - men hur gjorde Olofström för att få just det?
Svar:Redan 2015 gjordes mätningar som visade att vi hade bekymmer med höga sjuktal och inte så goda siffror i personalenkäten. Detta startade en diskussion som engagerade både politiken och ledning i att hitta ett sätt att åstadkomma en förändring. I själva projektet blev den viktigaste förankringen att ge cheferna försprång i tänkesättet för att kunna bli idébärare ut till sina verksamheter.

Fråga:Vilken roll hade extern företagshälsovård i detta arbete/projekt?
Svar:I första projektet med fokus på ledarskapet samt rehabprocess och tidiga signaler var företagshälsovården med som en samverkanspart. Efter projektavslut har företagshälsovården även fått uppdrag att genomföra hälso- och livsstilsutbildning med fokus på att främja hälsa och förebygga ohälsa i ett tidigt skede.

Fråga:Har ni använt begreppen Hanterbarhet, Meningsfullhet och Begriplighet i information/Utbildning?
Svar:Kasam-teorin har varit med hela tiden som en vägledande modell för att hitta kunskap och skapa förutsättningar som främjar arbetsmiljön och hälsan

Fråga:Vilka hade rollen som dialogcoacher och hur arbetade de?
Svar:Dialogcoacherna var medarbetare med intresse för denna uppgift. En del var tidigare hälsoinspiratörer. De fick utbildning och material som stöd för att leda dialog i medarbetargrupperna. De fungerade som en resurs för chefen och kunde hantera sin roll på ett tryggt sätt tack var träning och stöd i material och frågeställningar.

På svenska ESF-rådets hemsida finns lite mer beskrivet hur dialogerna gick till:
Klicka här >>

Fråga:Enkäter och arbetsmaterial under hela projekttiden vad använde ni eller skapade eget? tack för svar o bra föreläsning!
Svar:Det mesta av arbetsmaterialet arbetades fram eller tillhandahölls färdigt av Svenska Hälsopromotionsgruppen som var anlitat i projektet kopplat till en del av aktiviteterna.

Fråga:Finns det något material ni delar med er av? Tack för webinaret.
Svar:Litteratur och arbetsmaterial vi använde oss av kan man hitta på Hälsopromotiongruppens hemsida: www.salutogent.se. Vi delar gärna med oss av projektets (Heja hälsan 2.0) slutrapport, kontakta Lena på lena.persson@olofstrom.se eller Alina på alina.ejder@olofstrom.se för att ta del av den.

Fråga:Vad är nyckeln till bättre arbetssituation för chefer inom vård och omsorg? Hur behåller vi chefer inom vård och omsorg? Hur ska de orka att vara chef med den stora arbetsbördan de känner att de har idag?
Svar: Det finns flera olika områden som påverkar detta.
Forskning visar att allt för stora arbetsgrupper är en förklaring till höga belastning för fa. enhetschefer.

Ett annat område är chefens möjlighet till både praktiskt och känslomässigt stöd. Stöd från stab, överordnad chef och former för kollegialt stöd och lärande är sådant som kan öka möjligheten att orka.

Ett tredje område kan vara arbetsplatsens klimat och kultur. Balansen mellan lydnadskultur och ansvarskultur är ofta en svår utmaning. Där man har ett engagerat medarbetarskap och en miljö som stöder öppenhet, samarbete och lärande så kan det bli mer som vi önskar, en värdestyrd verksamhet där chefen kan ägna sin energi till att vara ledare och coach

Fråga:Varför har ledare och ledningar så svårt att ens försöka leda enligt goda metoder som t.ex. salutogent ledarskap. Det är många som går på kurser, läser böcker och tar reda på mer om ledarskap men det syns väldigt lite ute i organisationerna.
Svar:Det är ett komplicerat uppdrag i ett komplext sammanhang. Framgångsfaktorerna finns i hela sammanhanget. Ledaren själv, hur arbetsgruppen fungerar, hur ledning i stort fungerar och så det jag nämnt ovan, det handlar till en viktig del om att det ska finnas en ändamålsenlig kultur.

Det finns inget färdigt recept som kan sättas in i alla ledares sammanhang. Varje person och situation måste ha sin strategi och forma sin ”resa” mot det vi vill ska vara. Den salutogena idén är en bra vägvisare och en god idé son tilltalar många.

Fråga:Hur kan vi kommunicera för att lyckas få med fler ledare på tåget, och förstå värdet i synsättet? Och inte skjuta det på framtiden igen och igen. Vi arbetar ju också med dessa frågor men fastnar ibland hos upptagna HR-grupper som har så mycket annat "akut" att prioritera nu, och det här får vänta till hösten... osv.
Svar:Ja, verkligheten och vardagen är aktivitetsdriven, det är så många saker som ska bockas av. När vi talar om ett synsätt, en inriktning och ett förhållningssätt i ledarskap och medarbetarskap så grundar det sig i våra värderingar. Och det är som med kultur, något till stor del osynligt som behöver göras medvetet genom att sättas ord på.
Det är i högsta grad mjuka frågor som kräver en klok pedagogisk hantering. All förändring där vi vill påverka människors tankar, inställning och beteende är ett osäkert och svårstyrt arbete. Men de är ju det ledarskap handlar om, att påverka i riktning mot de värden och värderingar vi vill uppnå. Och den salutogena idén kan vara en god hjälp som sagt.

Fråga:Hej! Hur mycket evidens finns det för det salutogena ledarskapet?
Svar: Evidensen finns framför allt utifrån teorin om känsla av sammanhang som uppfyller de forskningsmässiga villkor som behövs för att gälla som en generell förklaring till vad som har betydelse för människas hälsa. Dvs hur ska sammanhanget fungera för att man ska ha ett välbefinnande och därmed större sannolikhet att fungera väl. Det kan då översättas till ledarens fundering kring vad och hur i denna arbetsgrupp eller hos denna individ är viktigt? Vad kan jag som ledare påverka för att nå det jag ämnar i mitt ledarskap?

Den viktigaste delen i ”konceptet” är dock ett perspektivval där salutogenes och patogenes är två olika aspekter och inriktningar för att både förstå och påverka hälsan i vid mening.

Aaron Antonovsky som myntade begreppet och gjorde den inledande forskningen visade också på det salutogena perspektivets tydliga inriktning på att utgå från människan, individen och ta vara på de förmågor och värden som varje individ besitter.

Det salutogena ledarskapet får därmed en värdemässig utgångspunkt som både är tydligt humanistisk och samtidigt uppskattande och bekräftande till den jag möter.

Fråga:Hur har ni integrerat det salutogena perspektivet i kommunens SAM-policy och SAM-rutiner?
Svar:Under projekttiden så fanns det salutogena perspektivet med som ett inslag i BAM-utbildningen.

Såhär står det i kommunens HR-policy och i det avsnitt som heter ’’Ett hållbart arbetsliv’’ (som motsvarar arbetsmiljöpolicyn):

’’Olofströms kommun har ett hälsofrämjande förhållningssätt, det vill säga här ligger tyngdpunkten på möjligheterna, det friska och det som fungerar bra. Vi är övertygade om att rätt fokus också ger kraft att utveckla och ständigt förbättra. Alla chefer har utbildning i hälsofrämjande ledarskap. Det hälsofrämjande förhållningssättet genomsyrar både ledarskap och medarbetarskap där arbetsklimatet uppmuntrar en kommunikation som är öppen och tydlig. Olofströms kommun bedriver ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete som genomsyrar alla aktiviteter och beslut som fattas. Både cheferna, skyddsombud och medarbetare har god kunskap om Systematiskt Arbetsmiljö Arbete och alla tar ansvar, samarbetar och arbetar aktivt för den gemensamma arbetsmiljön såväl den organisatoriska som den sociala.’’

Fråga:Arbetsmiljöarbetet med sitt risktänk tenderar att äta upp tiden. Hur systematisera och lägga mer tid på friskfaktorer. Hur få in arbetet i verksamheterna på ett enkelt sätt.
Svar: - Börja smått, det behöver inte vara särskilt tidskrävande - Använd befintliga forum och lyft in där (APT ett bra exempel) - Ta vara på resurser/nyckelpersoner som kan hjälpa till att driva frågan

Fråga:Hur kan man ta med sig projektet till andra städer?
Svar:Genom att sprida berättelser om andra städer som genomfört framgångsrika insatser. Vilket Hälsopromotiongruppen försöker göra med dessa fruktoswebbinarier. Vi besöker också både politiska ledningar och förvaltningsledningar för att i dialog belysa just den organisationens behov och möjligheter.

Fråga:Hur kan man förebygga sjukantalet för hemmarbetarna?
Svar:Vi hänvisar denna viktiga fråga till den debatt som pågår just nu under pandemin. Hur ska chefen tillämpa ett gott ledarskap på distans.
Just nu ännu svårare med den mentala delen där ensamhet kan vara en stor belastning för vissa.

Fråga:Hur kan jag använda salutogent arbetssätt i arbete med Civilsamhället såsom föreningar och organisationer? Jag arbetar som Anhörig och Frivilligsamordnare i Vallentuna kommun. Jag leder volontärer och samverkar med föreningar och organisationer. Min roll är att utveckla aktiviteter såväl på Träffpunkterna och för nyanlända personer.
Svar:Läs in dig på den salutogena idén och försök hitta möjlighet till dialog kring frivilligrollens meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet tillsammans med dina kollegor. En organisation som sedan länge tillämpar ett salutogent sätt i sitt arbete är Hela människan i Tumba.

Fråga:Hur skapa goda förutsättningar för att leda professionella i en ständig tid av utveckling?
Svar:En omfattande fråga. Men vi vill påstå att ett salutogent förhållningssätt som medverkar till ett klimat och en kultur som är öppen, generös och ansvarstagande är en god väg. Den som är professionell i sitt yrkesområde behöver också vara ”professionell” i tillämpning av ständigt lärande och utveckling tillsamman med kollegor.

Fråga:Gjerne hvordan man lykkes med å få med seg ledelsen og ansatte på denne reisen.
Svar:Det kan var olika vägar. Hälsopromotiongruppen har medverkat i hundratals organisationer under de cirka 20 år vi funnits och försökt sprida den salutogena idén och ledarskapet. Vi kan här ge exempel på några ingångar:
1. En avdelning eller enhet gör en utvecklingsresa som blir ett pilotcase och förhoppningsvis en förebild för övriga delar.
2. En inspirationsdag med dialoger, föreläsningar och övningar som medvetandegör medarbetarskapets och ledarskapet möjligheter för en god arbetsplats
3. Det salutogena förhållningssättet är den avgörande delen. Den kan lyftas in när vi ska arbeta med ett mer främjande arbetsmiljöarbete. När vi ska stärka kulturen. När vi ska utveckla ledarskap. När vi ska utveckla medarbetarskap/självledarskap.
4. En organisation som redan bestämt sig för ett utvecklande ledarskap eller ett transformativt ledarskap kan få en extra energi genom att lägga till ett salutogent förhållningssätt till det koncept man valt.
5. En del organisationer väljer att formulera sin ledarfilosofi eller ledaridé med hjälp av det salutogena perspektivet. I dag när delaktighet, samverkan, värdestyrning, ansvarskultur och andra viktiga ambitioner ska uppnås så passar den utgångspunkten bra i ett styrdokument.

Fråga:Fråga: Salutogena scheman inom omsorgen? Hur tänker ni kring det?
Svar:

Kontakta oss
Kontakta oss på info@halsopromotiongruppen.se ›› eller telefon 0322 – 63 70 00.
Längre intervju med Lena Persson & Alina Ejder från Olofströms kommun
Via länken nedan kan du se en längre intervju med projektledarna i Olofströms kommun, "Heja Hälsan 2.0" som gjordes i slutet av projekttiden.

Hur är det möjligt att på bara 2 år sänka sjuktalen och öka medarbetarengagemanget?
Peter Lindberg från Hälsopromotiongruppen intervjuar Lena Persson och Alina Ejder, projektledare i projektet "Heja Hälsan 2.0". Höga sjuktal var ett bekymmer i kommunen och en analys gjordes 2017. Under två år har Olofströms kommun sedan gjort en satsning på att stärka ett salutogent ledarskap och medarbetarskap. När projektet summeras 2019 kan man konstatera att det har blivit mycket framgångsrikt på flera viktiga områden.

I intervjun ställer Peter nyfikna frågor om vad det är som gör att man lyckas med ett sådant här projekt. Hur är det möjligt och vilka är framgångsnycklarna när man vill skapa arbetsplatser där människor vill vara, där man kan må bra och där man lyckas med det som är viktigt?

Se intervjun här >>

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress

Prenumerera på
nyhetsbrevet Salut
Du kan anmäla dig till en prenumeration
på vårt nyhetsbrev Salut, helt kostnadsfritt.
Fyll bara i uppgifterna nedan:

    Ja, jag prenumererar gärna på Salut!

    Ditt namn*:

    Din e-postadress *: