Att leda är att vilja

Att leda är att vilja
De flesta arbetsplatser och organisationer vill bli bättre både på arbetsglädje och prestation. Då går det inte att tycka att andra ska förbättra eller utveckla sig om man som ledare inte är fullt övertygad om varför och hur det ska gå till.

Vår erfarenhet är att den som är chef behöver ha gett sig själv övertygande svar på tre frågor:
- Vad ska vi uppnå? Eller vad siktar vi mot?
- Varför ska vi satsa på det?
- Hur ska vi ta oss dit?

Förmedla sitt ”varför” med övertygelse och empati
Vision, framtidstro och ambition att bli något bättre måste bäras av den som leder verksamheten. För att andra ska tro på och längta till detsamma så måste den som leder förmedla sitt ”varför” med övertygelse och empati. Det gäller både när närmsta chef ska motivera arbetsgruppen som när ledningen ska motivera mellancheferna. Det är en process som måste gå uppifrån och ned eller inifrån och ut, beroende hur man ser på sitt sammanhang.

Ta en extra vända med varförfrågan
Som utbildare eller konsult blir man av naturliga skäl inbjuden av ledningen när något ska göras. Det kan vara VD, förvaltningschef eller personalchef som tar initiativ till att starta en viss process. Det är då lätt att gå för snabbt från idé till genomförande. Det som missas är den reflektion som stärker varför-frågan. Varför är detta intressant? Vad syftar det till och vilken nytta kan både verksamhet och medarbetare komma att ha av det vi vill genomföra. Genom att i princip ifrågasätta hela idén så uppstår en prövning av den som leder till att argumenten blir starkare eller att idén visar sig inte vara den allra bästa.
I sämsta fall kan det innebära att man som konsult går miste om ett uppdrag, just då i alla fall. Men hellre det än att bidra i ett förbättringsprojekt som inte får en stark legitimitet och ledningens fulla ansvar för att fullfölja det.

Framgången är beroende av vem som vill något
Det finns mycket ansvarstagande och förbättringsarbete som sker i vardagen på de flesta arbetsplatser utan att chefen behöver stå på barrikaden och tala om varför. Ibland är det dock klokt att lämplig person på högre nivå inleder och ställer sin identitet till förfogande för den goda idén, den kommande utmaningen eller den förväntade satsningen från personalens sida. Att på så vis inleda en kickoff eller utbildningsdag blir en symbolisk markering av aktivitetens betydelse. Beroende på ledarens kvalitet, kultur och klimat i organisationen så kan det också stärka aspekter som tillit, motivation och vikänsla.

Därför behövs salutogen kultur
Med ”fel” sorts kultur är det alltid svårt att locka medarbetare och arbetsgrupper till stärkt tro på framtiden och extra ansträngning för att ta sig dit. Kulturförståelsen och kulturanalysen är därför väldigt användbar för att kunna bestämma, hur gör vi hos oss? Och vem från ledningen ska stå framför arbetsgruppen och förmedla det viktiga och goda som ledningen vill satsa på?

Känna sig sedda, må bra och vilja att lyckas
Det kan låta omständligt, men någon form av förstudie kan löna sig väldigt bra för att bestämma vilket som är den smartaste vägen till personalens hjärna och hjärta. Oavsett vad processen eller projektet innehåller så är framgången beroende av medarbetare som känner sig sedda, mår bra och vill lyckas med det som känns viktigt.

av Anders Hanson

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress

Prenumerera på
nyhetsbrevet Salut
Du kan anmäla dig till en prenumeration
på vårt nyhetsbrev Salut, helt kostnadsfritt.
Fyll bara i uppgifterna nedan:

    Ja, jag prenumererar gärna på Salut!

    Ditt namn*:

    Din e-postadress *: