Kan misstro bli tillit?

28 augusti 2018
Kommentarer: 0
28 augusti 2018, Kommentarer: 0
Share Button

Påverka krafterna i organisationen!

Kan misstro bli tillit?

Hur kan man förstå och påverka de krafter i en organisation som stärker tillit, ansvar och arbetsglädje.

Händelser i livets vardag kan vara lärorika och ibland även skrämmande. Jag mötte en grupp politiker och chefer som diskuterade tillståndet i sin kommunala organisation. I samtalet beskrevs stämningen som låg, sjukfrånvaron för hög, för många hade slutat sista året.

Vad ska vi göra åt det då?
Det är en dyster bild som tyvärr dyker upp emellanåt. Så får det inte vara, det drabbar ju verksamheten. Men hur får man ordning på klimat och trivsel på en arbetsplats eller i en hel organisation? Det räcker definitivt inte att enbart diskutera sjuktalen och samarbetsproblemen.

Att få ordning på detta genom att utbilda eller förklara för människor hur man ska bete sig för att det ska bli bra är också en knepig eller rentav omöjlig väg.

Tro på människor
Även i en dålig kultur finns det engagerade och kloka människor. Det är sällan någon vill göra fel eller dåligt ifrån sig. Människor i allmänhet vill vara bra, vill lyckas, vill vara uppskattade. Ändå kan sammanhanget vara ”drabbat” av dåligt klimat med osäkerhet och misstro. Just här finns, menar jag, en förklaring och angreppspunkt för denna problematik. En avgörande faktor är vad vi tänker och tror vi om varandra? Ordet misstro har sin motsats i ordet tilltro. Tilltro är när jag tror att den jag möter vill väl, är ärlig och kan göra bra.

I vissa relationer är det lätt att tro på det sättet. Andra gånger helt omöjligt, eftersom den jag möter har agerat eller bemött mig på ett negativt sätt, kanske upprepade gånger. Då kan det vara en lång väg, kanske för lång tillbaka för den personen till att bli trodd på.

Dialog kan skapa tillit
Som väl är har de flesta arbetsplatser en kultur som innehåller tillit, ansvar och arbetsglädje. Min erfarenhet är också att när den inte finns så går den att bygga genom en delaktig dialog. När vi pratar om det vi vill, det vi kan och det vi lyckats med så visar det sig bli lättare att tro gott om varandra. När tilltron på det viset blir ömsesidig så kan det uppstå tillit.

Ledarskap behövs
Grundtonen och förhållningssättet hos chefer och ledare är helt avgörande om denna sorts förändring eller förbättring ska ske. Det gäller både den vertikala tilliten i organisationen och den horisontella tilliten i en arbetsgrupp. Det är samma mekanismer som avgör hur det blir. Ibland är denna ledaruppgift komplicerad och osäker, andra gånger är den förvånansvärt enkel. Det beror på vilken grundförutsättning man börjar från. Det avgörs också av ledarens förmåga att tillämpa ett främjande, stärkande sätt att möta sin organisation eller sin arbetsgrupp.

Varifrån kommer rädslan?
Jag har tidigare skrivit om balansen mellan de starkaste ytterligheterna i människors upplevelse av sin relation. Den skriften är ett försök att vägleda den process som avgör var vi hamnar i dragkampen mellan rädslans makt och kärlekens kraft.

Idag diskuterar vi detta fenomen mer än på länge, senast med gruppen jag nämnde om inledningsvis. Där var man helt överens om att det behövdes en förflyttning som rörde sig från rädsla mot ökad tillit i organisationen. Jag har i dessa rader inte gett något färdigt svar på hur det går till, men jag hoppas du som läst ända hit ser en möjlighet och fått lite inspiration.

Alingsås 28 augusti 2018
Anders Hanson

Share Button

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress

Prenumerera på
nyhetsbrevet Salut
Du kan anmäla dig till en prenumeration
på vårt nyhetsbrev Salut, helt kostnadsfritt.
Fyll bara i uppgifterna nedan:

    Ja, jag prenumererar gärna på Salut!

    Ditt namn*:

    Din e-postadress *: