Hälsopromotion
– en främjande strategi!

Hälsoarbete i arbetslivet kan idag utgå från tre strategier
1. Lindra, bota och rehabilitera de som drabbats av ohälsa.
2. Förebygga ohälsa, t ex genom kontroller och skyddsarbete.
3. Främjande strategi – Hälsopromotion - där vi fokuserar på att bevara och utveckla de faktorer som bidrar till arbetsglädje, välbefinnande och hälsa på arbetsplatsen

Hälsopromotion som strategi karaktäriseras av:
• Fokus på främjande
• Arbetsplatsen som arena / Sammanhang
• Delaktighet
• Processinriktat arbete

I det hälsopromotiva arbetet arbetar vi praktiskt på tre nivåer:
• Policynivå
• Stödjande miljö
• Att utveckla individuella resurser

För att underlätta att hantera dessa samband och utvecklingsprocesser har vårt verktyg HealthSCORE® tagits fram. Genom åren har det varit en stor efterfrågan efter lämpliga metoder och verktyg för att arbeta med en främjande strategi för hälsa på arbetsplatsen. Sedan januari 2002 finns HealthSCORE® - ett lättillgängligt analys- och processverktyg för att arbeta med hälsopromotion och främjande strategi i praktiken.

I det hälsopromotiva arbetet frågar vi oss:
- Vad gör att vi bibehåller hälsan - eller till och med förbättrar den?
- Var och hur skapas hälsa?
- Hur gör vi det möjligt för ledning, arbetsgrupper och medarbetare att öka kontrollen över faktorer som påverkar hälsan?

1998 formulerades följande definition av hälsopromotion vid en nordisk forskningskonferens kring ”Health Promotion”:
"Hälsopromotion är den process som möjliggör för individer, organisationer och samhällen - att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan - och därigenom förbättra den". Centralt i detta blir frågan om handlingsutrymme och handlingsförmåga. ”

Detta helhetstänkande gör hälsopromotion till en kraftfull strategi för de organisationer som kan samlas kring en sådan idé.

Vi konstaterar med hjälp av Antonovsky´s hälsoteori att "känsla av sammanhang" är en viktig komponent för att klara påfrestningar och för att kunna förstå sin egen roll i ett sammanhang. Med arbetsplatsen som arena får vi detta sammanhang som hjälper oss att överblicka och hantera de faktorer som påverkar vår hälsa. Vi skiljer mellan den centrala nivån där man arbetar med att skapa bra villkor och förutsättningar och mellan den lokala nivån där vi bedriver det direkta och konkreta hälsoarbetet.
På en arbetsplats kan vi sammanfatta de tre insatsnivåerna:
A/ Policynivå - Ledningens ansvar!
B/ Arbetsplatsen som stödjande miljö - Chefens och medarbetarnas ansvar!
C/ Medarbetarens egen påverkan och engagemang. - Varje medarbetares ansvar!

Mycket av det traditionella hälsoarbetet har präglats av ett expertperspektiv. Exempel på detta kan vara läkare - patient. Ambitionen i det hälsopromotiva arbetet är att de som berörs av ett hälsoprogram, skall vara aktiva deltagare i hela processen. Detta kan innebära medverkan i nulägesanalysen, i målformuleringen, i programplaneringen, i genomförandet och i utvärderingen. Kriterier på delaktighet kan vara att känna sig informerad och att kunna påverka. Frågor vi ställer oss här är: Hur skapar vi delaktighet? Finns motivationen och vilja att vara en aktiv deltagare - att ta ett medansvar?

För att starta och driva en process måste vi vara medvetna om de tre tidsdimensionerna historia - nutid - framtid och hur dessa påverkar varandra. Vilken tidsdimension fokuserar vi på när? Ska vi formulera visioner och mål eller planera framåt så utgör framtidsdimensionen utgångspunkten. I nuet handlar, agerar och upplever vi. Historien hjälper oss att förstå.

I ett processorienterat arbete följer vi en programcykel som innehåller; förarbete – analys – planering – genomförande – utvärdering – nästa steg. Programmet förutsätter en analys och beskrivning som alla förstår och känner igen. HealthSCORE® är utvecklat för detta ändamål.

Ambitionen är att med sikte mot målet, kontinuerligt matcha insatser och aktiviteter med personalens behov och arbetsplatsens förutsättningar.

Tydlig ledning, öppenhet och dialog är andra faktorer som främjar ett processinriktat arbetssätt.

Policynivå handlar om organisationens affärsidéer, verksamhetsplaner, policies och andra regelverk som är styrande för verksamheten. Centrala styrdokument i detta sammanhang är arbetsmiljö- och personalpolicy, där vi kan utläsa vilka värden som lyfts fram vad gäller medarbetaren i organisationen och dess omgivande miljö.

Studier visar på att företag som prioriterar mänskliga värden inte bara har lättare att rekrytera och behålla personal utan även är mer ekonomiskt lönsamma på sikt*.

Att hälsofrågor finns på dagordningen på alla nivåer utgör också en policyfråga i sig.
På ledningsnivå handlar det om verksamhetens mål och att man värderar beslut och relaterar dem till medarbetarnas och organisationens hälsa - exempelvis hälsokonsekvensbeskrivningar.

Lagstiftning och andra regelverk är också ett exempel på frågor som kan relateras till policynivå.

Idealt skall de villkor som skapas underlätta de hälsosamma valen, bidra till en trivsam arbetsplats med gott renommé och skapa förutsättningar för att organisationen når sina mål

*Collins, J. & Porras, J. (1997) Built to last,Successful Habits of Visionary Companies. N.Y. Harper Business

Exempel på dimensioner av den omgivande miljön skulle kunna vara ekologisk, fysisk, social och kulturell. I den hälsopromotiva litteraturen betonas särskilt den sociala dimensionen.

Om vi tidigare har varit nöjda med säkra och riskfria miljöer, söker vi nu se vad som kan göras för att skapa stödjande och utvecklande miljöer. På en arbetsplats skulle den stödjande miljön kunna utgöras av trivsamma och funktionella lokaler och bra utrustning, av ett bra ledarskap där möjlighet till delaktighet i beslutsprocessen. I Luxemburgdeklarationen betonas förbättring av arbetsorganisation och arbetsmiljö för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats.

En hälsofrämjande arbetsplats uppmuntrar till personlig utveckling. (Luxemburgdeklarationen)
Här utgör livsstilsfrågorna och levnadsvanorna en viktig utgångspunkt. Hur ser förutsättningarna ut vad gäller medarbetarens fysiska och psykiska ork? Finns det motivation till att delta och kanske vilja att utveckla de egna resurserna ?

Utbildning utgör en central strategi i det hälsopromotiva arbetet. Genom utbildning kan ett kritiskt medvetande utvecklas, det bidrar till ökade kunskaper och kan också vara en strategi som ger verktyg för ökad hanterbarhet av olika situationer.

Kirkegaard säger: "Om jag vill lyckas med att föra en människa mot ett bestämt mål måste jag finna henne där hon är och just där...". Utifrån detta är det viktigt att utgå och anpassa efter målgruppens kunskapsnivå och kapacitet.

Värt att notera är att chefers stöd och organisatoriska förutsättningar har stor inverkan på om det individinriktade arbetet med t ex friskvård och personlig utveckling ska bli framgångsrikt.